Підтримуйте свою практику ефективною: ось що робити

Коли медична практика не працює належним чином, проблеми можуть швидко ускладнюватися та призводити до поганих відгуків, відсутності спілкування та негативного ставлення. Пацієнти можуть помітити, що повторні дзвінки не відбуваються, спілкування в клініці безсистемне, а клінічний персонал, здається, постійно перебуває у поганому настрої.

Неефективна практика може призвести до відсутності кордонів, недовіри один до одного, практичної підтримки для зростання та поганих умов праці, що призводить до втоми, виснаження та стресу.

«Середовище стає токсичним, якщо немає чітких очікувань, а працівники не погоджуються з баченням практики», — каже Едрієнн Ллойд, консультант з охорони здоров’я з Чапел-Хілл, штат Північна Кароліна. «Додайте це до таких факторів, як відсутність відповідальності, і це може призвести до надзвичайно напруженого робочого середовища та високої плинності».

Отже, який найкращий спосіб усунути проблеми неефективності якнайшвидше, враховуючи напруженість практики, включаючи збільшення кількості пацієнтів, збільшення паперової роботи та все менше часу з кожним пацієнтом?

Для початку всі мають працювати разом як команда, щоб покращити практику та стосунки між усіма, хто там працює.

Ось шість способів перетворити неефективну практику на здорову.

Регулярно спілкуйтеся зі своєю командою

Хоча частота цих зустрічей не настільки важлива, але послідовність. Проводьте їх щодня, щотижня або раз на два тижні, якщо це має сенс для вашої практики. «Допомагає, якщо всі приходять в офіс до того, як призначено першого пацієнта, і перевіряють один одного», — каже Ліза Макдональд, засновниця Integrated Connections, консультаційної компанії з повним набором послуг, яка спеціалізується на кадрах і операціях у Форт-Коллінзі, штат Колорадо.

«Це час, коли всі можуть поділитися своїми проблемами. Результат: ваші співробітники відчують підтримку, вони відчують, що працюють разом як спільнота, і, зрештою, вони більше співпрацюватимуть». Більш тривалі зустрічі з усім персоналом також мають відбуватися часто, скажімо, раз на місяць. «Принесіть обід і поговоріть про кадрові зміни, які відбуваються в практиці, нові технології, які впроваджуються, і все інше, що може бути доречним», — каже вона.

Регулярні практичні зустрічі можуть змінити культуру практичної роботи з такої, в якій усі відключені, на культуру, в якій кожен співробітник знає, що відбувається, може висловлювати занепокоєння, відчувати, що його слухають, і може разом розв'язувати проблеми.

Завжди висловлюйте вдячність колегам і персоналу

Якщо ви помітили, що ваш колега виглядає незадоволеним, розсіяним або коротким, почніть розмову з точки зору турботи про цю людину, а не критики. «Перше запитання, яке у мене виникає, коли я відводжу колегу для важкої розмови: «Гей, як справи/як справи на роботі?», — каже Джиммі Тернер, доктор медичних наук, академічний анестезіолог зі школи університету Вейк-Форест.

Можливо, співробітник посварився з партнером, має багато особистих проблем або просто потрапив у незручну ситуацію з пацієнтом, і вони це розглядають.

«У половині випадків хтось переживає щось, що не має нічого спільного з роботою, наприклад, розлучення. Якщо ви проявите щиру турботу про когось, він відчує, що вас цінують, і він не буде відчувати, що перебуває в ділових стосунках. "

Дізнайтесь про першопричину проблем

Коли ви дізнаєтеся, що між співробітниками (або між партнерами по практиці) існує напруга, спочатку зберіть інформацію, провівши коротку бесіду з одним або обома залученими особами. І замість того, щоб критикувати, ставити питання про ситуацію. «Замість того, щоб говорити "чому це відбувається", запитайте людину про те, як перевести проблему з проблемної взаємодії на позитивну». Ллойд каже:

Реальність така, що це може бути непорозумінням або людині потрібно більше навчання — завжди краще бути відкритим до того факту, що людина не зробила чогось навмисно.

Мета — змусити співробітників, які мали негативну взаємодію один з одним, піти далі. Іноді це означає об’єднання їх у проєкти; іноді це може означати надання їм трохи місця. Ваша мета — сприяти більш позитивній взаємодії між ними, щоб вони могли працювати разом професійно.

Запровадьте день «Перезавантаження на нуль».

Як тільки проблеми вирішено, залиште ці проблеми в минулому, каже Ллойд. «Крім того, це ідеальний час для встановлення нових правил поведінки», — каже вона. «Наприклад, «З цього моменту ми не допускаємо запізнень і не приймаємо негативних коментарів; натомість ось яку атмосферу ми хочемо створити в нашому офісі».

Потім ви можете подумати, як змусити членів команди працювати разом і взяти на себе відповідальність за невеликі фрагменти практики.

Перевірте свої відгуки

Коли працівник залишає вашу практику, він може опублікувати відгук на Yelp, Google або Glassdoor. Перевірка цих записів є критичною, каже Макдональд. «Будь-який співробітник, який пішов, може сказати про вас шкідливі речі», — каже вона. «Важливо, щоб ви були в курсі своєї присутності в Інтернеті, і якщо ви відчуваєте закономірність у тому, що говорять ваші колишні співробітники, вам потрібно звернути увагу».

В оптимальному варіанті, коли працівник звільняється, ви маєте провести вихідну співбесіду, на якій вони зможуть поділитися своїм досвідом роботи в практиці, обговорити будь-які слабкі сторони чи проблеми, які вони помітили, і вільно поділитися, як вони хотіли б, щоб із ними впоралися.

Ці співбесіди є безцінними для того, щоб побачити практику очима працівника та взяти його слова близько до серця, щоб внести необхідні зміни.

Завжди будь прямим

Щоб ваша практика була здоровою, так само важливо знати, коли настав час відпустити людину, оскільки її поведінка та компетентність можуть негативно вплинути на вашу практику. Крім того, утримання працівника, який не відповідає рівню, зазвичай негативно впливає на решту команди, оскільки вони можуть образитися та розчаруватися.

Це особливо вірно, якщо ви неодноразово спілкувалися зі співробітником, і вони не розв'язали проблему. Вони вже повинні знати, в чому полягають проблеми, і мати план покращення, над яким потрібно працювати.

«Коли ви звільняєте когось, нагадайте цій особі, що ви кілька разів обговорювали відповідні питання», — каже Тернер: «Іноді люди не найкраще підходять для вашого офісу, і ваш працівник може відчути полегшення, коли його звільняють». Використовуйте пряму мову, будучи чесною та співчутливою.

Змінити неефективну практику може бути складно, але якщо ви співчутливо й регулярно спілкуєтеся зі своєю командою, докопуєтеся до кореня проблем, висловлюєте вдячність і занепокоєння, неефективність не має шансів.

ДЖЕРЕЛО: https://www.medscape.com/